人力資源經(jīng)理如何為業(yè)務(wù)服務(wù)
時間：2024-03-02 來源：重慶網(wǎng) 作者：cqw.cc 我要糾錯
通過一些獵頭公司的相關(guān)信息得知，目前大企業(yè)的人力資源經(jīng)理招聘都是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，也就是要求候選人必須具備提升業(yè)務(wù)的能力。那呢？這個問題可以從三個方面來談。
第一個方面，需要做好為業(yè)務(wù)服務(wù)的準備，也就是要深入的了解和熟悉公司的業(yè)務(wù)，主要又包括以下內(nèi)容:公司的業(yè)務(wù)范圍和主營業(yè)務(wù)是什么？每項業(yè)務(wù)的客戶群體是誰？業(yè)務(wù)重要的合作伙伴是誰？產(chǎn)品具備的核心優(yōu)勢是什么？業(yè)務(wù)開展的工作流程和需要用到的工作方法是什么？業(yè)務(wù)部門的績效分布狀況及各檔次績效人員名單有哪些？績優(yōu)員工的核心特質(zhì)是什么？當前業(yè)務(wù)開展存在的主要問題及根本原因是什么？等等。那怎么才能知道這些問題呢？很簡單，多參加業(yè)務(wù)部門的會議，多與業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，這些信息你都可以慢慢熟悉。
第二個方面，接下來先不要著急去進行全面的改革和優(yōu)化，這樣很容易就會遭到業(yè)務(wù)部門的抵觸和不滿，因為你們之間還沒有充分的信任。而應(yīng)該找到一些具體業(yè)務(wù)問題，然后從人力資源管理專業(yè)的角度提供解決方案并執(zhí)行到位。比如團隊的人員選拔不準導(dǎo)致員工流動性大，人均業(yè)績受限，那你就可以做出較為精準的人才畫像，以此進行人事調(diào)整或招聘。記住要做就做出亮點，幾個亮點就可以幫你獲得信任，這樣你可以順理成章的慢慢融入到業(yè)務(wù)當中去。
第三個方面，在獲得信任以后，就可以嘗試著從體系的角度去提出整體解決方案，比如激勵改革方案，職能變革方案等等。但這些方案一定要與業(yè)務(wù)負責人和領(lǐng)導(dǎo)保持充分的溝通，了解他們的需求和期望之后再制定，這樣的方案才有指向性和執(zhí)行力，也才能根本上促進業(yè)務(wù)發(fā)展。
另外，作為人力資源經(jīng)理要時刻關(guān)注一些新知識，不光是人力資源方面的，還有本企業(yè)主要業(yè)務(wù)方面的。比如現(xiàn)在devops開發(fā)運維一體化系統(tǒng)這個理念很流行，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理，你總要知道devops是做什么的，這樣才能確定這個系統(tǒng)要設(shè)立哪些職位，怎么招聘相關(guān)專業(yè)人才，怎么制定績效考核標準，怎么設(shè)立激勵方法。所以說作為人力資源經(jīng)理，必須時刻學(xué)習(xí)提高，這樣才不會與業(yè)務(wù)脫節(jié)。
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